Sonderpreis zum Staatspreis "Familie & Beruf" 2024

Familienfreundlichkeit heißt für uns, dass sich unsere Mitarbeitenden nicht für Familie oder Beruf entscheiden müssen. Beides ist parallel möglich und darf in den verschiedenen Lebensphasen unterschiedlich priorisiert werden. Wir als Arbeitgeber sehen uns in der Verantwortung, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem das leicht möglich ist.

Dabei denken wir den Familienbegriff breit und inkludieren die verschiedensten Lebensmodelle und Familienkonstellationen, wie sie im echten Leben auch wirklich vorkommen. Bedingt durch unsere Altersstruktur im Unternehmen und die Bedürfnisse der Altersgruppen liegen unsere Schwerpunkte beim Thema Kinderbetreuung sowie bei der Pflege und Betreuung von Angehörigen.

Bei BMD ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nicht nur eine Floskel, sondern der Schlüssel zum Erfolg. Seit jeher schaffen wir ein Arbeitsumfeld, das Familien- und Berufsleben gleichermaßen stressfrei zulässt. Nicht nur unsere Mütter gehen sorgenfrei in Karenz, auch über 2/3 unserer Väter nutzen den Papamonat und/oder die Väterkarenz. Wir unterstützen das zu 100%.

Väter gehen deshalb gerne in Karenz, weil es beruflich keine Nachteile bringt und sie im Job dort anknüpfen können, wo sie vor der Karenz aufgehört haben. Auf Wunsch steigen sie nach der Karenz mit einem flexiblen Zeitmodell ein und können dieses je nach Lebensphase verändern. Auch wir als Unternehmen profitieren von der Karenz: Eltern bringen wertvolle Erfahrungen und Skills mit, die sich positiv auf ihre Arbeitsweise auswirken.

Wir erkennen in all diesen Maßnahmen auch die positive Auswirkung auf die Mitarbeiterbindung, was in Zeiten von Fachkräftemangel ein klarer Wettbewerbsvorteil ist.

Beschreiben Sie eine besondere Maßnahme, die Ihr familienfreundliches Employer Branding mit Fokus auf eine väterfreundliche Personalpolitik abbildet.

Wir setzen unterschiedliche Maßnahmen, um dem Thema „Väterfreundliche Personalpolitik“ im Alltag Raum zu geben:

Maßnahme 1:

Wir kommunizieren via Infoscreen und Intranet laufend, wenn Väter in den Papamonat oder in Karenz gehen. Diese übernehmen dadurch eine gewisse „Vorbildrolle“ für zukünftige Väter und die Hemmschwelle sinkt, diese Möglichkeit ebenfalls zu nutzen.

Maßnahme 2:

Väter haben als Rolemodels für einen Social-Media-Beitrag ihre Erfahrungen geteilt und berichtet, welchen Mehrwert die Väterkarenz für sie hatte. Sie haben mit ihrer Geschichte so begeistert, dass weitere entsprechende Postings mit neuen Rolemodels in Planung sind.

Maßnahme 3:

Papamonat und Väterkarenz wurden in unseren BMD Karenzfolder aufgenommen und intern gibt es eine Ansprechperson, die Väter über ihre Möglichkeiten und Rechte aufklärt.

Maßnahme 4:

Entscheiden sich Mitarbeiter für einen Papamonat oder Väterkarenz, erhalten sie auf ihren Wunsch hin laufend Informationen über die Angebote in der Firma via Newsletter. Somit stellen wir sicher, dass Väter trotz Abwesenheit auf dem Laufenden gehalten werden und sich mit der Firma weiterhin verbunden fühlen.

Herausforderungen:

Unser Team weist eine Bandbreite von Babyboomern bis hin zu Generation Z auf. Sie alle haben unterschiedliche Vorstellungen vom Rollenbild von Müttern und Vätern. Hier sind wir hauptsächlich bei Kolleginnen und Kollegen im Alter von 50+, und hier überwiegend bei den Männern, auf Unverständnis gestoßen, warum wir das Thema Väterkarenz aktiv bewerben. Daher mussten wir interne Aufklärungsarbeit bei den Skeptikerinnen und Skeptikern leisten. Es benötigt unterschiedliche Maßnahmen, um die Bedürfnisse & Ansichten der verschiedenen Zielgruppen/Generationen gleichermaßen zu erfüllen.

Unabhängig davon bestätigte es uns darin, dass wir mit dieser Personalpolitik auf dem richtigen Weg sind.